Safer Recruitment
Safer Recruitment
All adults who come into contact with our children have a duty of care to safeguard and promote their welfare. There is a legal duty placed upon us to ensure that all adults who work with or on behalf of our children are competent, confident and safe to do so.
The school is committed to maintaining procedures to ensure the safe recruitment and selection of all teaching and non-teaching staff. We will use the recruitment and selection process to deter and prevent people who are unsuitable to work with children from applying for or securing employment, or volunteering opportunities.
The HR Manager ensures that stringent recruitment and vetting procedures are in place for staff or any person entering the premises. The HR manager will also take responsibility for ensuring that all relevant checks are carried out, documented and recorded in staff personnel files.
All personnel, staff, teachers, volunteers, and other members of the community whose potential employment or volunteer service involves direct contact with, and/or the potential for unmonitored access to students (including any individuals who regularly provide transportation to students) are required to provide thorough references and criminal background checks. This includes all positions whether short-term/permanent/part-time/full-time.
References will always be sought when an offer of employment has been made. At least one reference will be from the candidate’s current employer. When a candidate is not currently employed, verification of their most recent period of employment and reasons for leaving should be obtained from the organization where they were employed.
· A curriculum vitae and cover letter outlining suitability for the role.
· Completion of the Self-Disclosure form stating that the applicant knows of no reason or prior circumstance that would preclude him/her from working safely with children.
· A personal interview, to include a question(s) regarding awareness and observation of professional boundaries; appropriateness of relationships with students; commitment to and evidence of taking action to protect students.
· Reference checks, including requested assurances regarding awareness and observation of professional boundaries; appropriateness of relationships with students; commitment to and evidence of taking action to protect students.
· Criminal history background checks must be provided from all previous countries of residence over the last 10 years (for periods of more than 6 months) for new staff. When not possible the Headteacher must determine next steps.
· Local background checks, which will be re-done on a 5-yearly cycle, and will be administered for all staff returning from sabbatical or long term leave of one year or more.
· Any background screening accomplished by or on behalf of the organization will comply with relevant privacy laws.
It will be made clear to all applicants that any misrepresentations, falsifications, or material omissions in the information provided by the applicant, whenever discovered, may result in disqualification from, or termination of employment or volunteer service with the organization.
All hiring practices with regard to background checks and suitability for employment adhere to French law.
At Kingsworth International School we recognise that safer recruitment is not just about carrying out the right DBS checks and is not limited to recruitment procedures. Therefore, we understand the importance of continuous vigilance, maintaining an environment that deters and prevents abuse and challenges inappropriate behavior.
Tous les adultes qui entrent en contact avec nos enfants ont le devoir de protéger et de promouvoir leur bien-être. Nous avons l'obligation légale de veiller à ce que tous les adultes qui travaillent avec ou au nom de nos enfants soient compétents, confiants et sûrs.
L'école s'engage à maintenir des procédures garantissant un recrutement et une sélection sûrs de l'ensemble du personnel enseignant et non enseignant. Nous utiliserons le processus de recrutement et de sélection pour dissuader et empêcher les personnes qui ne sont pas aptes à travailler avec des enfants de postuler ou d'obtenir un emploi, ou de faire du bénévolat.
Le responsable des ressources humaines veille à ce que des procédures rigoureuses de recrutement et de vérification soient mises en place pour le personnel ou toute personne entrant dans les locaux. Le responsable des ressources humaines veille également à ce que toutes les vérifications pertinentes soient effectuées, documentées et enregistrées dans les dossiers du personnel.
· Offre d'emploi
· Description du poste et spécification de la personne
· Historique de l'éducation
· Historique complet de l'emploi - toutes les lacunes sont prises en compte
· Formulaire d'autodéclaration
· Copies des certificats
· Questions d'entretien
· Essais de salle
· Manuels d'intégration du personnel
· Processus d'intégration avec période probatoire et révisions régulières
Tous les membres du personnel, les enseignants, les bénévoles et les autres membres de la communauté dont l'emploi potentiel ou le service bénévole implique un contact direct avec les élèves et/ou la possibilité d'un accès non surveillé à ces derniers (y compris les personnes qui assurent régulièrement le transport des élèves) sont tenus de fournir des références complètes et de faire vérifier leurs antécédents criminels. Cela concerne tous les postes, qu'ils soient à court terme, permanents, à temps partiel ou à temps plein.
Des références seront toujours demandées lorsqu'une offre d'emploi aura été faite. Au moins une référence doit provenir de l'employeur actuel du candidat. Lorsqu'un candidat n'est pas employé actuellement, il convient de vérifier auprès de l'organisation qui l'employait sa dernière période d'emploi et les raisons pour lesquelles il l'a quittée.
· Un curriculum vitae et une lettre de motivation décrivant l'aptitude au rôle.
· Le remplissage du formulaire d'autodéclaration indiquant que le candidat n'a connaissance d'aucune raison ou circonstance antérieure qui l'empêcherait de travailler en toute sécurité avec des enfants.
· Un entretien personnel, comprenant une ou plusieurs questions relatives à la connaissance et au respect des limites professionnelles, à l'adéquation des relations avec les élèves, à l'engagement et à la preuve de l'adoption de mesures visant à protéger les élèves.
· Une vérification des références, comprenant les assurances demandées concernant la conscience et l'observation des limites professionnelles ; l'adéquation des relations avec les étudiants ; l'engagement et la preuve de la prise de mesures pour protéger les étudiants.
· Des vérifications des antécédents criminels doivent être fournies pour tous les pays de résidence précédents au cours des 10 dernières années (pour des périodes de plus de 6 mois) pour les nouveaux membres du personnel. En cas d'impossibilité, le chef d'établissement doit déterminer les étapes suivantes.
· Des vérifications locales des antécédents, qui seront refaites sur un cycle de 5 ans, et seront administrées pour tout le personnel revenant d'un congé sabbatique ou d'un congé de longue durée d'un an ou plus.
· Toute vérification des antécédents accomplie par l'organisation ou en son nom sera conforme aux lois pertinentes en matière de protection de la vie privée.
Il sera clairement indiqué à tous les candidats que toute fausse déclaration, falsification ou omission matérielle dans les informations fournies par le candidat, dès lors qu'elle est découverte, peut entraîner la disqualification ou la résiliation de l'emploi ou du service bénévole au sein de l'organisation.
Toutes les pratiques d'embauche concernant la vérification des antécédents et l'aptitude à l'emploi sont conformes à la loi française.
A l'Ecole Internationale de Kingsworth, nous reconnaissons qu'un recrutement plus sûr ne consiste pas seulement à effectuer les vérifications DBS appropriées et ne se limite pas aux procédures de recrutement. Par conséquent, nous comprenons l'importance d'une vigilance continue, du maintien d'un environnement qui dissuade et prévient les abus et qui remet en question les comportements inappropriés.
Lorsqu'un employeur prend connaissance d'informations pertinentes susceptibles d'entraîner la disqualification d'un employé, l'école doit prendre les mesures qui s'imposent pour garantir la sécurité des enfants. Il incombe à l'employé d'informer le directeur ou le propriétaire de toute information pertinente susceptible d'être considérée comme inappropriée, par exemple la prise de médicaments ou des condamnations pertinentes.
